15 Luglio 2022

Cessare lo studio o pianificare il suo passaggio generazionale?

di Giangiacomo Buzzoni di MpO & Partners

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Il passaggio generazionale è un problema comune a qualsiasi tipo di attività, professionale o imprenditoriale che sia. Nell’ambito professionale tale problematica può acuirsi:

Spesso lo studio si identifica nella persona del Dominus in quanto egli ricopre contemporaneamente tutti e tre i ruoli, tipici delle realtà aziendali: proprietà, management e produzione. Il professionista non è solo il proprietario dello Studio, ma lo gestisce, lo organizza e intrattiene rapporti con la clientela. È quindi una figura chiave, le cui conoscenze, competenze, creatività e capacità di relazione sono fondamentali e difficilmente sostituibili.
Non sono poi sufficienti le sole competenze manageriali e tecnico/professionali, in quanto le professioni intellettuali sono caratterizzate da un rapporto fiduciario diretto ed intenso tra il Professionista ed i suoi clienti. Nella gestione del passaggio generazionale, occorrerà quindi individuare un soggetto che abbia anche le caratteristiche personali, reputazionali ed umane che permettano il trasferimento di questo rapporto fiduciario.
Infine, spesso gli Studi sono realtà familiari, in quanto coinvolgono la moglie/marito o i figli del Dominus, i coniugi dei figli del Dominus ecc., e quindi ci troveremo di fronte a problematiche tipiche delle aziende familiari, sia nella normale gestione sia, soprattutto, nella fase successoria.

Nel contesto professionale si hanno dunque 3 livelli di difficoltà: quello, comune a qualsiasi attività imprenditoriale, del passaggio generazionale, la presenza di un forte legame fiduciario con i clienti e le problematiche tipiche delle attività familiari. È quindi un processo complesso, tanto che a volte i Dominus decidono di non gestirlo e cessare lo Studio, ma a quale prezzo?

Innanzitutto, si rinuncia al valore dello Studio. Gli studi professionali sono trasferiti a prezzi che oscillano intorno a 1-1,5 volte il fatturato (dati MpO centro studi), quindi si tratta di importi rilevanti, che costituiscono una sorta di TFR di fine carriera o, nel caso di professionisti più giovani, il capitale da reinvestire in un nuovo progetto.

La monetizzazione dello Studio può essere anche uno strumento utile per risolvere il problema della liquidazione del TFR dei dipendenti o eventuali problemi di sovraindebitamento creati negli anni.

Non va scordato, inoltre, che una buona gestione del passaggio generazionale garantisce il mantenimento di dipendenti e collaboratori, la continuità della prestazione ai clienti, il mantenimento del brand, in buona sostanza di tutte le conoscenze e competenze sviluppate dal Dominus negli anni, che altrimenti andrebbero perse.

Il ricambio generazionale rappresenta infine un’opportunità per sviluppare nuove competenze e rilanciare lo Studio.

Quindi, come gestire la complessità del passaggio generazionale?

Innanzitutto, è necessario che il Dominus ragioni nell’interesse dello Studio, della sua continuità e del suo successo e che si preoccupi per tempo di capire quali saranno le persone giuste da arruolare e le strategie adeguate da perseguire.

Con riferimento alla “psicologia” del Dominus, Ernesto J. Poza ha individuato 6 stili di uscita del CEO (Chief Executive Officer) che possono essere estesi anche ai Dominus di studi professionali:

Monarchi: non lasciano finché non sono costretti, immaginano che nessuno potrebbe mai essere all’altezza di sostituirli;
Generali: lasciano l’ufficio con riluttanza e tramano il ritorno, sperando che la nuova generazione si riveli inadeguata;
Ambasciatori: consentono ad altri di conoscere lo Studio, imparare e poi di gestirlo, mantengono compiti “diplomatici” e di rappresentanza;
Governatori: guidano per un periodo preciso limitato, si assicurano che il successore sarà addestrato e pronto;
Inventori: capiscono che devono lasciare e vanno ad assumere posizioni chiave in altre aziende/studi;
Zar di transizione: approccio simile alle prime due categorie ma gestiscono il processo di successione, fornendo una leadership attiva durante tale fase.

I monarchi e i generali sono i peggiori nemici di un processo di ricambio generazionale e di successione, mentre gli altri stili di uscita consentono che una transizione ordinata possa essere pianificata ed eseguita.

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