Restano però alcune aree grigie.
Quali sono le conseguenze legali nell’ipotesi in cui il tesserato che ha stipulato il contratto di lavoro sportivo non è titolare dell’abilitazione sportiva richiesta dalla mansione specifica? Ad esempio, l’atleta tesserato per FIGC che stipuli un contratto da tecnico allenatore per l’ASD affiliata alla FIGC per allenare i minori presenti nei campi estivi.
Ad opinione dello scrivente, osservando la lettera dell’articolo 25, comma 1, D.Lgs. 36/2021 (che si riferisce esclusivamente alla qualità di tesserato) e considerando la disciplina generale del lavoro ordinario (che ammette la modifica della mansione di lavoro per il singolo lavoratore), il contratto di lavoro sportivo resta valido ed efficace, poiché intercorso tra due soggetti riconosciuti dall’ordinamento sportivo (ASD e tesserato), anche in riferimento ai benefici fiscali e contributivi a favore del lavoratore previsti dagli articoli 35 e 36 D.Lgs. 36/2021, nonché esenzione Irap a favore dell’ente sportivo.
Il vulnus è, però, rappresentato dalla circostanza che l’attività praticata nel campus estivo non potrà essere ricondotta a specifica disciplina sportiva riconosciuta nell’elenco del Registro Nazionale delle attività sportive dilettantistiche, con una conseguente ricaduta sulla qualifica di natura commerciale dei corrispettivi ricevuti dall’ASD/SSD per la partecipazione dei minori al campus.
Inoltre, sussiste il rischio che le polizze assicurative non diano coperture per risarcire danni o infortuni intervenuti durante l’attività al campus estivo, applicandosi l’integrale disciplina civile e penale, in quanto l’attività non potrebbe ricondursi a quella sportiva, bensì ricreativa, e non interverrebbe nemmeno la mitigazione del principio del cd. “rischio consentito”, applicabile alle pratiche sportive.
Quali sono le conseguenze legali applicabili al contratto di lavoro sportivo, qualora l’ASD/SSD non abbia il riconoscimento sportivo per una singola disciplina sportiva oggetto della prestazione sportiva contrattualizzata? Si pensi, ad esempio, ad una ASD affiliata alla FIGC che, nel campo estivo, svolge anche attività di nuoto e contrattualizzi un tecnico tesserato e abilitato con la Federazione Nuoto.
Nel caso di specie, sovviene l’articolo 10, comma 2, D.Lgs. 36/2021, rafforzato con identica formulazione dall’articolo 5, comma 2, D.Lgs. 39/2021, laddove prevede che la natura dilettantistica delle ASD/SSD è certificata mediante l’iscrizione del Registro nazionale delle attività sportive dilettantistiche (per comodità denominato “RAS”) “ai fini delle norme che l’ordinamento ricollega a tale qualifica”.
Ne consegue che una ASD/SSD non affiliata ad organismo sportivo per la specifica disciplina sportiva, riconosciuta dal RAS, non detiene il riconoscimento ai fini sportivi per tale disciplina; nel caso sopra esposto, si pensi alla disciplina del nuoto per l’ente sportivo affiliato a FIGC, pertanto il contratto di lavoro stipulato tra ASD e tecnico abilitato e tesserato Federazione Nuoto andrà qualificato come contratto di lavoro ordinario senza alcuna specificità sportiva e, quindi, con l’inapplicabilità della disciplina di vantaggio prevista dalla riforma dello sport, in particolare il D.Lgs. 36/2021.
Ovviamente, i rapporti di lavoro sportivo nei campus estivi, possono avvenire mediante tutti i tipi ordinari di rapporto di lavoro quali il lavoro di dipendente a tempo determinato per la durata del campus, ovvero tramite le prestazioni autonome previste con le collaborazioni coordinate e continuative, la partita iva e le collaborazioni occasionali oltre che i rapporti volontari.
In particolare, la possibilità di avvalersi di prestatori di lavoro occasionale per le associazioni e società sportive dilettantistiche secondo la normativa vigente (articolo 25, comma 3 bis, D.Lgs. 36/2021) è stata introdotta dal c.d. “correttivo bis” ed il previsto richiamo normativo “secondo la normativa vigente” non fa altro che ricondurre la fattispecie agli articoli 67, comma 1, lett. l), Tuir ed all’articolo 25, comma 1, D.P.R. 600/1973; pertanto, sull’importo corrisposto a fronte della prestazione di lavoro sportiva svolta occasionalmente occorre sempre operare la ritenuta d’acconto del 20%.
In ogni caso, la normativa di riferimento prevede due ipotesi di lavoro occasionale:
- i rapporti di lavoro ex articolo 2222 cod. civ., per il quale è attualmente giuridicamente incerta l’applicazione dell’esenzione fiscale di 15.000 euro, di cui all’articolo 36, comma 6, D.Lgs. 36/2021, prevista anche per il lavoro autonomo sportivo, atteso che si tratta di “redditi diversi” relativi alle attività episodiche e saltuarie (articolo 67, comma 1, lett. l), Tuir) e non è previsto il caricamento dei dati sul RAS;
- le prestazioni occasionali articolo 54-bis D.L. 50/2017 (Prest.O), i cui compensi godono di una esenzione generalizzata da imposizione fiscale, ai sensi dell’articolo 54-bis, comma 4, D.L. 50/2017.
Dunque, in caso di prestazioni occasionali sportive, l’ASD/SSD dovrebbe, in via conservativa, attenersi alle norme ordinarie civili senza applicazione della disciplina speciale di esenzione fiscale e contributiva prevista dal D.Lgs. 36/2021, a meno di pubblicazione di circolari esplicative da parte dell’INPS e Agenzia delle entrate che chiariscano tali aspetti, dal momento che la stessa circolare operativa INPS n. 88 dello scorso 31.10.2023 nulla precisa al riguardo.
Ci sono, poi, alcune mansioni che hanno un’autonomia nella prestazione lavorativa ridotta, se non annullata. Ad esempio, gli addetti alla manutenzione e pulizia dei campi e degli impianti sportivi o i custodi.
Queste figure di lavoratori, salvo ipotesi di prestatori con partita iva, andranno ragionevolmente ricomprese tra quelle di lavoro ordinario di dipendente semmai a tempo determinato, ovvero di volontario se svolte a titolo gratuito.
Infine, il contatto con i minori rende obbligatorio per la ASD/SSD: l’estrazione del certificato antipedofilia, ai sensi dell’articolo 2, D.Lgs. 39/2014 (articolo 25 bis, D.P.R. 313/2002 smi) per ciascuno dei lavoratori sportivi (in esenzione bollo ex articolo 27 bis all. B D.P.R. 642/1972), nonché l’adozione dei modelli organizzativi ai sensi dell’articolo 16, D.Lgs. 39/2021, a presidio della incolumità e della sicurezza del minore e delle misure antidiscriminatorie, nonché la nomina del responsabile della protezione dei minori, ai sensi dell’articolo 33, comma 6, D.Lgs. 36/2021.
Nella terza parte del prossimo contributo si affronteranno i nuovi obblighi di sicurezza nel lavoro sportivo sempre in riferimento ai campi estivi.
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