La sostenibilità sociale: fattore di attrattività, crescita aziendale e delle comunità

1. attrazione e fidelizzazione dei talenti;
2. reputazione e immagine aziendale;
3. coinvolgimento degli stakeholders locali.

Oggi, gli aspetti relativi alla “forza lavoro propria” (ESRS S1), sono una delle tematiche più importanti dove la rendicontazione obbligatoria (ESRS), nonché quella volontaria (VSME), oltreché le esigenze informative che derivano dal sistema di regolamentazione bancario, trovano un forte punto di contatto e di comunione informativa.

Numero dipendenti, tipologia contrattuale, tasso di turnover, nonché gli aspetti legati alla sicurezza sul lavoro (il numero e il tasso di infortuni sul lavoro registrabili, il numero di decessi dovuti a infortuni sul lavoro e problemi di salute professionali), oltre che gli aspetti retributivi (retribuzione pari o superiore al salario minimo applicabile, il divario percentuale di retribuzione tra i suoi dipendenti donne e uomini) e il numero medio di ore di formazione annuali per dipendente, suddivise per genere, sono le tipologie di dati e di informazioni da fornire nell’ambito della sostenibilità sociale.

Oltre ad altri aspetti come:

• la presenza di un codice di condotta o di una politica in materia di diritti umani per la propria forza lavoro;
• la presenza di un meccanismo di gestione dei reclami per la propria forza lavoro;
• la conoscenza di incidenti confermati che coinvolgono lavoratori della catena del valore, comunità interessate, consumatori e utenti finali;
• il numero di dipendenti parte di “categorie protette” oltre le richieste di legge;
• il numero di giornate perse a causa di infortuni e/o di malattie professionali nell’anno
• l’implementazione di iniziative con impatti sulla propria forza lavoro: welfare aziendale (benessere dei dipendenti), equilibrio vita-lavoro (smart-working).

Tutti questi aspetti, se affrontati e gestiti dalla società, o azienda che dir si voglia, sono alla base della soluzione di una problematica aziendale che oggi è sempre più sentita: il reperimento dei “talenti”.

La sostenibilità può, e deve, essere la chiave per attrarre giovani talentuosi.

È oltremodo evidente come sia necessario adottare nuove strategie per attrarre e trattenere i talenti, giovani e … “vecchi”!

Le imprese sono chiamate a cambiare il modo di costruire una loro immagine positiva, al fine di attrarre quest’ultimi. Devono mettere la sostenibilità al centro delle loro strategie per posizionarsi come datori di lavoro di riferimento nel mercato, rivelandosi, la sostenibilità, una potentissima leva strategica per rispondere alle aspettative di una nuova generazione di lavoratori oltre che alle aspettative di maggior equilibrio tra vita e lavoro di una generazione che ha sacrificato la propria vita privata a favore del lavoro.

Come una volta si faceva riferimento al “prima” e “dopo Guerra”, ora per queste tipologie di tematiche si fa riferimento al “prima” e “dopo Covid”.

I giovani, e non solo, mostrano una crescente sensibilità verso questi temi e cercano occupazioni che offrano non solo remunerazione, ma anche valori condivisi e un impatto positivo sulla loro vita, in primis, e sulla società in generale.

Per far diventare la sostenibilità un concreto motivo di attrazione e ritenzione dei talenti, le aziende devono intraprendere un percorso interno complesso sia dal punto di vista organizzativo che gestionale.

Il datore di lavoro può far diventare la sostenibilità un vero e proprio “vettore di attrazione dei giovani talenti”, attraverso l’adozione di alcune possibili azioni concrete e misurabili in ambito di sostenibilità quali:

1. l’investimento in formazione e sensibilizzazione con il primario obiettivo del miglioramento delle competenze interne;
2. la comunicazione degli impegni in termini di impatti, rischi ed opportunità;
3. dare priorità al benessere dei dipendenti attraverso politiche di work-life balance, offrendo flessibilità lavorativa e supporto allo sport (per i giovani), alla salute (per i più “maturi”), oltre offrendo opportunità di crescita professionale (aspetto intergenerazionale), nonché un ambiente di lavoro inclusivo e stimolante.

Le ulteriori questioni di sostenibilità sociale sono riferite a:

• lavoratori nella catena del valore (ESRS S2);
• comunità interessate (ESRS S3);
• consumatori e utenti finali (ESRS S4).

Con riferimento all’ESRS S2, la rendicontazione di questo standard, nei contenuti, è del tutto simile a quella riferita alla forza lavoro propria (ESRS S1), ma con riferimento ai lavoratori nella/e catena/i del valore dell’azienda. Tale rendicontazione interesserà, solo in un secondo momento, le aziende.

L’ESRS S3 richiede una rendicontazione di sostenibilità sociale che mostri come l’azienda tenga conto delle esigenze delle comunità, in particolare come:

• influisce sulla qualità della vita e sul benessere delle comunità in cui si trova e svolge la sua attività;
• contribuisce a promuovere iniziative che favoriscono lo sviluppo locale e a creare valore per la comunità locale.

Da ultimo, il principio di rendicontazione sociale ESRS S4 (Consumatori e utenti finali) richiede che l’azienda fornisca una informativa sugli impatti che i propri prodotti e/o servizi hanno sui consumatori e sugli utenti finali, compreso l’accesso a informazioni di qualità, avendo, inoltre, cura di considerare la sicurezza personale, la privacy e l‘inclusione sociale dei consumatori e degli utilizzatori finali, nonché la protezione dei bambini.